在企业用工模式中，作为劳动合同用工的补充形式，为企业提供了一种灵活的人力资源解决方案。然而，用工单位在劳务派遣用工中也面临着诸多风险。为了确保企业能够合规使用劳务派遣，减少风险的发生，以下从几个方面进行详细阐述。
一、确认劳务派遣单位资质
用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议前，务必审查劳务派遣单位的经营范围是否包含劳务派遣资质。这是确保劳务派遣合法性的基础。
检查资质是否到期以及资质的期限是否覆盖被派遣员工的合同期限。例如，若被派遣员工的合同期限为两年，而劳务派遣单位的资质在合同期内到期，这可能会给用工单位带来风险。
法律风险及后果：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、第九十二条规定，劳务派遣单位无资质，用工单位给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
此外，在劳务派遣单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，法院可能认定用工单位与劳动者存在事实劳动关系。这意味着用工单位可能面临承担未签订劳动合同的双倍工资的风险，如解除劳动关系，还需要承担经济补偿金或赔偿金。
二、严控劳务派遣用工岗位
用工单位派遣用工的岗位必须符合 三性：“临时性”“辅助性”“替代性”。
“临时性工作岗位” 是指存续时间不超过 6 个月的岗位。
“辅助性工作岗位” 是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
“替代性工作岗位” 是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
法律规定及责任：
根据《劳务派遣暂行规定》第三条、第五条及《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款、第九十二条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
违反以上规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、监督劳务派遣用工社保缴纳
用工单位应当对被派遣的劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。若用工单位无同类岗位劳动者，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
用工单位应对派遣单位向被派遣劳动者的工资发放以及社会保险的缴纳情况进行监督。
法律规定及责任：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条以及《劳务派遣暂行规定》第九条规定：用工单位应当对被派遣的劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
根据《劳务派遣暂行规定》第十八条、第十九条规定：用工单位要督促派遣单位按照用工单位所在地的规定为被派遣的劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
如果派遣单位是异地的，劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
四、约定劳务派遣用工退回条款
用工单位与派遣单位在签订派遣协议时，可以约定退回被派遣劳动者的情形，但不得与法律规定的禁止退回的情形相冲突。
用工单位在退回被派遣的劳动者时，不仅需要审查是否符合退回的条件，还应当审查是否存在禁止退回的情形。
法律规定及责任：
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，在出现《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十一条的情形时，用工单位可以退回被派遣的劳动者，但应当在退回前审查是否符合以上条件。
被派遣劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
总之，企业在使用劳务派遣用工时，必须严格遵守相关法律法规，从确认劳务派遣单位资质、严控用工岗位、监督社保缴纳以及约定退回条款等方面着手，确保劳务派遣用工的合规性。只有这样，企业才能充分发挥劳务派遣的优势，同时有效降低用工风险，实现企业的可持续发展。
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