近几年，为了规范人力资源行业市场，国家出台了不少跟相关的规定，但是，随着经济形势的下行，很多企业十分关注员工编制与用工成本的问题，就会选择劳务派遣用工方式，在此，小编分享企业劳务派遣用工一定要注意这些问题。
劳务派遣具有如下突出特点：
第一、用人不用工
劳务派遣单位作为用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但被派遣员工并不在劳务派遣单位实际工作。
第二、用工不用人被派遣劳动者在用工单位工作，但双方并无劳动关系。
第三、三方主体，多重关系在劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方之间形成多重法律关系：
其一、劳务派遣单位与用工单位：民事合同关系；
其二、劳务派遣单位与被派遣劳动者：劳动关系；
其三、用工单位与被派遣劳动者：特殊管理与被管理关系。
劳务派遣用工需要注意的点：
一、劳务公司是否具备劳务派遣资质，根据劳动法和《劳务派遣行政许可实施办法》，劳务公司必须在注册成本等方面满足条件，申请《劳务派遣经营业务许可证》后，才能从事劳务派遣业务、开具劳务派遣发票，未许可的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
除此之外，还需要满足以下条件：
1、注册资本不得少于人民币200万元；
2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设备；
3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
二、劳务派遣协议是否合规，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系。劳务派遣协议需要约定派遣劳动者的人数、派遣期限、劳动报酬和社会保费以及支付方式的责任。
1.用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％；
2.劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；
3.被派遣劳动者与正式员工同工同酬。
三、被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是劳动合同关系。劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同除了要载明《劳动合同法》第17条的规定内容以外，还需要载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
四、被派遣劳动者与用工单位基于实际的用工形成用工关系。用工单位必须对劳动者承担基于用工而产生的义务，如：《劳动合同法》第62条规定的义务。
四、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
五、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
企业使用劳务派遣规避风险方法：
1、企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时，应尽力去满足劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的特征，符合相关法律规定。
2、要时刻追踪、监督劳动合同签订和履行情况。用工单位要着重检查劳务派遣单位是否与被派遣劳动者签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。劳务派遣单位在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。
3、要谨慎签订劳务派遣协议。劳务派遣协议是处理用工单位与劳务派遣单位纠纷的重要依据，因此劳务派遣协议内容应当合法、详尽。在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。
4、用工单位在支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用后，要及时督促劳务派遣单位及时为派遣员工办理社会保险和按约定支付工资。如有可能，HR也可以定期与派遣公司人员进行会谈，增进双方在业务上的沟通。
5、由于用工单位采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息会被劳务派遣单位或被派遣劳动者掌握。如果这些信息是涉及保密的，用工单位应当与劳务派遣单位、派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。
6、用工单位通过对劳务派遣单位进行定期质量考核，从中提取需要知道的信息，及时了解劳务派遣单位的服务质量、派遣员工的满意度等。
尽管法律政策对劳务派遣模式的规定越来越严格，但企业仍然可能因为劳务派遣能够带来降本增效的好处而选择使用这种模式。然而，这并不意味着企业可以忽视法律政策的要求，反而需要HR更加谨慎、更加规范地做好劳务派遣工作，以避免可能的法律风险。
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