近期，人力资源社会保障部等五部门共同研究起草了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，这一新规的出台，预示着超龄劳动者权益保障将进入全新的规范化阶段，也给企业人力资源管理带来了诸多新的合规要求与管理课题，值得 HR 们深入研读与剖析。
法律关系重塑：超龄用工纳入劳动法规制范畴
新规核心亮点之一在于重构了用人单位与超龄劳动者之间的法律关系。依据规定第二条和第五条，当超龄劳动者接受单位劳动管理并从事有偿劳动时，双方关系不再局限于简单的民事劳务关系。
这对 HR 而言，意味着企业对超龄劳动者承担的法律责任大幅提升。企业必须保障其享有劳动报酬、休息休假、劳动安全及工伤保障等基本权益，这些均成为法定义务，不再是劳务协议中可随意协商的条款。HR 管理者与业务部门需摒弃旧观念，将超龄员工视为类同正式员工的群体，全面审视并修订招聘、薪酬、安全生产等制度，将其正式纳入规范管理体系。
书面协议强制化：规范约定前置
过去仅凭简单劳务协议雇佣超龄人员的做法已不符合新规要求。第六条明确规定，用人单位应与超龄劳动者订立书面用工协议，且协议内容涵盖工作内容、地点、时间、报酬、休息休假、社会保险、劳动保护、职业危害防护等多方面。
HR 需迅速行动，联合法务部门精心设计标准化的超龄劳动者用工协议模板。该模板既要区别于标准劳动合同，又需确保条款完备、权责清晰。同时，要将签署协议设定为超龄人员入职的必备流程，对于协议的后续变更或终止，严格履行相应手续，并妥善保存书面证据，以应对可能的劳动纠纷。
薪酬与工时管理：趋同核心劳动标准
在薪酬和工时管理方面，新规使超龄劳动者与正式员工的部分核心待遇标准趋于一致。
第十一条划定最低工资底线，规定支付给正常劳动的超龄人员的报酬不得低于当地最低工资标准。第九条原则上不鼓励安排超龄劳动者加班，若确有需要，企业必须严格遵守劳动法关于加班时长和加班费支付的规定，且报酬须以货币形式按月足额支付。
HR 应立即审查现有超龄员工薪酬水平，确保其不低于法定标准。在考勤系统中为超龄员工设置特殊标识，从严控制加班审批，并对业务部门管理者开展专项培训，使其熟悉工时安排的法律红线，避免违规操作。
劳动保护责任加码：前置风险防范
鉴于超龄劳动者的身体特点，新规第十三条和第十四条着重强化企业的劳动保护义务，将风险防范端口前移。企业需根据其身体状况安排适宜岗位与劳动强度，禁止其从事有职业禁忌或危险作业，并提供充分的安全生产教育与培训。
HR 在招聘定岗时，可建立岗前健康评估流程，如要求劳动者提供近期体检报告或通过岗位说明让其确认身体胜任。此外，将超龄劳动者纳入公司整体安全培训体系，针对其特点设计专门培训内容，并做好培训记录，以备查考。
社会保险：突破性规定与应对重点
社会保险是新规中变化最大、对 HR 而言最为关键的环节。第十五条明确规定用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，这是强制性义务，可有效分散企业用工风险，使工伤赔付主要由工伤保险基金承担。
对于养老和医疗保险，规定体现协商与自愿原则。已享受待遇人员身份不变，缴费年限不足者可个人续缴或由用人单位协商缴纳。HR 当前需紧急与当地社保经办机构沟通，确认单险种参加工伤保险的流程，重新核算用工成本，并在公司内部明确是否为员工缴纳养老和医疗保险的策略，将相关内容明确写入用工协议。
争议解决渠道正规化：强化证据管理
随着权利明确，超龄劳动者纠纷解决途径也更加正规。第二十条规定，因劳动报酬、休息休假、工伤等核心权益产生的争议，将直接适用劳动争议调解仲裁法。这虽便利了超龄劳动者维权，却也增加了企业的应诉压力。
因此，HR 必须将证据管理提升至新高度。完备的协议、详细考勤记录、准确工资条、加班记录、培训签到等都将成为应对潜在争议的关键凭证。同时，建立顺畅的内部沟通与申诉机制，力求将矛盾化解于萌芽状态。
总体而言，这份新规并非对现有政策的简单微调，而是一次全方位的用工管理升级。HR 部门应主动适应变化，将合规作为一切操作的基石。这既是挑战，更是机遇。构建权责清晰、保障完善的用工环境，能让企业安心挖掘超龄人才经验与智慧，为企业创造新价值。不过，目前该规定仍为征求意见稿，企业需密切关注正式法规动态确保超龄劳动用工管理合法合规。
