近日，中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员报名通知下发，明确将报考者年龄条件调整为38岁以下，对于2026年应届硕士和博士研究生则放宽到43周岁以下，这一举措打破了往年“35岁门槛”，是国家层面对人才选拔和拓宽就业渠道的一个积极信号。这一信号也会改变政企之间的人才竞争格局，企业未来必须要从人才竞争、招聘策略、成本效能、组织发展和合规风险五个维度进行用工管理升级。今天来聊聊企业该如何应对。
1.如何应对政企人才争夺新挑战？
国考年龄放宽直接激活了35-43岁中年人才的职业选择空间，这类群体很有可能会被吸引到政府工作。面对政企人才争夺，企业需要做好准备：
一是要评估基于国考年龄调整后部分适龄员工是否存在离职倾向，若存在流失风险，需要及时解决业务和经验不断层的问题；
二是思考采取哪些措施可以与公考岗位的适配人才形成差异化竞争优势，包括但不限于提供具有吸引力的薪酬福利和晋升通道；
三是如何精准吸收公考落榜人才，比如可以通过与公考培训机构合作主动吸纳和储备人才，特别是国企或与政府业务关联度高的企业，可以结合笔试成绩和过往工作经验来进行岗位匹配。
2.企业需要调整用工年龄标准吗？
公考打破“35岁门槛”的信号，重塑了社会对中年劳动力价值的认知，尤其对高科技、制造业、专业服务等依赖经验积累的行业，企业在招聘和员工培养方面均需要对年龄标准进行相应的调整。具体而言，
一是要结合企业发展模式和进程来看内部是否存在未明示但实际执行的年龄门槛问题，避免因此而错失中年经验型人才；
二是结合企业人员结构设立合理的年龄差异化招聘层级，形成“老中青”梯队搭配，确保业务和经验能够平稳传承；
三是伴随延迟退休政策推进及超龄劳动者权益保障制度完善，企业主动调整年龄标准是企业合规和发展的必然选择。
3.如何决择高性价比的中年人才？
中年人才的核心优势在于经验丰富、解决问题能力强，但此年龄段的员工生活压力较大，对薪酬的期望和工作稳定性的诉求更为突出，需要企业在选择时进行平衡。对此，企业可参考如下因素：
一是岗位需求与员工需求的匹配，若员工的核心诉求是希望工作的同时能平衡家庭，则可以考虑灵活工作等方式；
二是采取与企业长期发展结合的激励或者职业晋升途径，增加员工的忠诚度和归属感；
三是结合行业特性评估使用中年人才的可行性，如在技术迭代快的行业，需平衡经验与学习能力，在传统行为则可以考虑资历以及经验等，最终结合企业的需求而进行选择。
4.如何通过年龄多元化激活组织？
企业吸纳不同年龄段人才是客观事实，但年龄多元化并不是随意分配，而是要通过不同年龄人员搭配实现增效和经验传承的目的。通常实践中采取的有效方式包括：
一是搭建跨代协作团队，让不同年龄层员工在任务中形成能力互补；
二是建立经验流转机制，实现老员工经验传承与年轻员工创新思维的双向赋能；
三是适配差异化管理策略，结合各年龄段员工特性优化协作与激励模式，通过匹配各年龄段需求，提升员工协作意愿，最终实现年龄多元化与组织效能的双向提升。
5.如何避免出现年龄的相关纠纷？
结合现行用工实践来看，企业需要在用工管理全流程对年龄的问题给予关注，并建立全流程风险防控。从入职环节来看，要避免将年龄作为筛选依据，特别是一些企业在招聘公告中限定年龄的做法不仅会排除人才，而且也构成了年龄歧视；从在职环节来看，针对中年员工的劳动保护需要考虑该阶段的常发性疾病，定期安排体检并建立健康档案，避免引发突发疾病死亡或者职业病的案件；从离职环节来看，涉及优化人员时对应的方案中要尽可能避免关联年龄，以防引发劳动舆情。
国家公务员考试打破“35岁门槛”，其意义远不止于一次招聘条件的调整，更传递出国家对不同年龄段人才价值的重新认可。面对由此带来的政企人才格局变化，企业需要超越短期、零散的策略调整，构建一套系统性的全龄友好型组织体系，从优化招聘标准、摒弃年龄偏见，到适配内部管理、激活各年龄段人才优势，企业需要的是系统性解决方案。如果您所在的企业在用工策略升级面临困惑，欢迎与我们联系，我们将结合服务需求提供成熟的操作经验与系统化的解决方案，帮你高效应对人才格局变化。
